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目標管理理論起源、演變和形成

-->作者:華銳管理咨詢 

       目標管理理論由德魯克在1954出版的《管理實踐》中提出。目標管理思想的萌生直至成熟經歷近半個世紀的發展,在理論上它受到了科學管理理論、一般管理理論,行為科學及人際關系學和社會系統論直接或間接的啟發。在管理思想的發展演變中,目標管理從剛開始的任務觀,升至管理職能,到組織目標與個人目標結合,至有了組織目標和個人目標動態協調的認識中逐步完善清晰。另外目標管理理論的提出是適應了當時企業在外部競爭加劇,內部管理僵化和員工工作動機變化等情況下變革管理模式的需要。
       一、目標管理思想的發展與演變
       1、科學管理時期:從任務管理到組織目標
       早在20世紀初期,科學管理理論的創始者泰勒便強調“在現代科學管理中,最突出的要素是任務觀念“。他認為管理者首先要做的是分析工作任務,明確做什么、如何做和完成需多久三個問題。泰勒所提的任務實質上就是現代意義上目標的一種,其強調的任務觀念實則是目標管理的前身。
       另外在科學管理理論中,泰勒首次把計劃職能和執行職能分開,將計劃視為工作單獨的一部分,這種計劃不同于執行的見解成為目標管理最初的思想來源。
       此外,泰勒提出勞資雙方密切合作的觀點是“個人目標和組織目標相結合”的雛形。他認為雙方把注意力從盈余分配轉向增加盈余后會從互相對抗轉向合作,進而通過努力可以達到既能增加工人工資又可增加資方利潤這樣一種狀態。
       莉蓮·吉爾布雷斯進一步闡述泰勒的任務管理的觀點,把任務概念發展為目標概念。她認為目標是實在具體的,是精心計算和綜合分析結出的果實。另外她還認識到目標的完成涉及“手段和目的之間的相互關系”,即提出個人任務的完成是組織目標實現的前提,這又是目標管理理論所依據的管理邏輯的理論基礎。
         2、一般管理時期:目標制定上升為管理職能
       以法約爾為代表的管理過程學派對“計劃”的管理思想和理性認識對目標管理理論有重要的啟發。首先,法約爾在一般管理理論中提出管理就是管理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程,并且將管理活動從商業、財務等經營職能中提煉出來。進而他認為只有管理職能負責企業的總經營計劃和建立社會組織、協調各方面的力量和行動。
       其次,法約爾提出“計劃”是管理活動的五種因素之一。計劃包括預測未來和制定行動計劃。預測未來是對未來的估計和未來做準備,而制定行動計劃則要指出行動路線,所經階段,所用手段和要達到的效果。良好的計劃應當具備統一性,連續性,靈活性和精確性的特點。管理過程學派關于計劃的論述已經與后來成熟的目標管理理論多有相似之處。
       此外,英國著名管理史學家、教育家林德爾·厄威克在“法約爾五職說”的基礎上進行了分析和綜合把職能劃分為計劃、組織、控制三項職能,并提出了適用于一切組織的八項原則,他認為,所有的組織都應該有一個明確的目標,因為組織的目標既是組織存在的前提,也是組織活動的方向和標準。管理大師哈羅德·孔茨與上述兩位大師都認為共同的目標可以使組織中的人們相互團結和聯合起來,共同的目標不僅可以更好地實現組織效率,還可以起到協調的作用。由此,目標制定正式上升為管理職能。
       3、人際關系及行為科學時期:重視個人目標和組織目標的結合
       人際關系學派的福萊特認為管理的首要任務就是使組織的總目標成為組織成員的共同目標,只有員工認可了組織的目標并把她轉化為自己的目標,才會自愿地、主動地給與合作。
       由于人際關系學派把組織中的人當做社會人來研究,學者在重視目標在組織中作用的同時也對個人需要和組織密保實現之間的關系有了新的認識。被譽為古典管理理論和行為科學理論橋梁的瑪麗·帕克·福萊特非常強調個人和組織之間的協調。她認為在企業中部門主管不應放棄自己部門應有的權利,而應當使自己的部門與整個企業統一化、整體化。福萊特認為讓組織目標成為組織成員的共同目標是管理的首要任務,只有這樣才能使人們自愿地、主動地給予合作。其對目標管理的認識較前人有了較大的進步,目標管理理論提出者德魯克因此把她稱“管理學的先知”。
       另外,許多學者對人的需要、動機和激勵的問題的研究提高了對組織和個人目標聯系的認知。較有代表性如馬斯洛提出了人類需求層次理論,赫茨伯格提出了保健-滿意的雙因素理論,道格拉斯·麥格雷戈提出了X—Y的人性假設理論。關于目標管理,馬斯洛和赫茨伯格均指出工人只有通過組織獲得滿足感,才會為組織目標實現而努力付出。但他們仍然停留在個體層面上,都沒有把個人需要的滿足與組織目標的實現聯系起來。而道格拉斯·麥格雷戈的人性假設理論則把個人目標和組織目標結合起來,對目標管理思想的產生較有推動作用。他認為人不是被動的,人的行為受動機的支配,只要給其創造一定條件,他就努力工作助力實現組織目標。這與德魯克的目標管理理論對人愿意工作和愿意取得成就的假設是類似,他們都注重發揮員工的才干和熱情,重視人的行為和尊重人格,借此將個人目標和組織目標相結合。
       4、社會系統論的視角下:強調個人目標和組織目標的動態協調
       在系統組織理論中,巴納德強調了組織目標應與個人目標相互協調,提出了組織目標實現與個人滿足之間的關系,同時認識到了組織目標的優先級和動態性。巴納德屬社會系統學派創始人,該學派側重從社會學和系統論的角度來研究管理理論,把組織中的人與人之間的相互關系看做一種協作的系統,其很多關于目標的思想與德魯克的目標管理理論較為相近。巴納德認為社會的各類型組織都是一個協作的系統,這些協作組織是正式組織,都包含三個要素:協作的意愿、共同的目標和信息聯系。美國心理學家哈利·來文森在《目標管理:從誰的目標著手》提出了自己的觀點:目標管理最大的問題在于沒有考慮員工的動機,過分強調客觀性和量化指標,而忽視了人性因素的作用。即當設定目標不考慮個人的需要和愿望時,就會忽略員工工作也是為了滿足自身的心理需要的事實,那么這些目標就不會對個人產生強大的激勵作用。
       此外,巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則用以協調個人目標和組織目標的不一致。當一個組織系統協作成功,能夠實現組織目標時,這個系統就是“有效性”。系統的“能率”是指系統成員個人目標的滿足程度,協作能效是個人能率綜合作用的結果。這樣即可將正式組織的要求同個人的需要結合起來。(在巴納德時期形成了早期的目標管理的雛形)
       二、目標管理理論的正式提出:以工作目標為導向的完善的管理體系
       德魯克站在前人的理論積淀之上,加以批判吸收,分析綜合,最終形成了一個完整的目標管理體系:目標管理(Management By objectives),簡稱MBO)就是運用行為科學理論,由企業主管與職員一起商討,共同制定目標,目標將決定管理者要做什么事情,需要達到什么標準,以及如何實現這一標準,目標的實施過程由員工自我控制、自我評定。
具體地,德魯克從三方面闡述了目標管理模式的結構:
       1、全單位、全過程、多層次的目標管理體系
       德魯克認為“在目標管理過程中,通過由上而下或自下而上層層制定目標,在企業內部建立起縱橫聯結的完整的目標體系,把企業中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中,明確職責、劃清關系,時每個員工的工作直接或間接地同企業總目標聯系起來,從而使員工看清個人工作目標和企業目標的關系,了解自己的工作價值,激發大家關心企業目標的熱情!
       2、細分八大目標領域,設定四大目標確定原則
       針對目標確定不易的問題,德魯克提出分領域確定衡量內容和標準。他認為需要設定具體的目標領域是:市場營銷、創新、人力資源、財務資源、物質資源、生產率、社會責任和利潤要求;制定目標時要具體化,超前性,平衡性及目標之間的邏輯順序。
       3、注重整體績效和自我控制
       德魯克認為任何一個企業必須形成一個真正的整體,其成員雖然所做貢獻不同,所做貢獻和努力的方向必須朝向同一個目標,他們的貢獻需融為一體,產生一種整體的業績,沒有隔閡、沖突和不必要的重復勞動,從而提高有效性。
       這種新的管理模式在廣受管理者和學者們的認同和推崇時,也面對著一部分質疑的聲音。例如需求層次理論的提出者馬斯洛認為目標管理思想暗含36種基本假定,適用范圍局限,忽視個體邪惡的一面,并且輕視了選擇合適的個體來實現他的管理目標。而對日本經濟有重要貢獻的美國質管大師戴明認為,目標管理以結果為導向,不是以過程為導向會導致員工犧牲產品的服務質量為代價。并且他研究績效考評得出,僅有4%左右的過失是由于個人造成的。目標管理會引導主管部門短期內從個人查究責任,繼而造成影響員工士氣和工作動機等問題。
       但總的來說,目標管理的最大意義就在于:通過企業總體目標的設定,目標的層層分解及權責利的配套,加之客觀公正的績效評價,員工逐步從被人支配管理轉向自我控制管理,其積極性和創造性能得到最大程度的激發。由于個人目標和組織目標的同向性,個人貢獻和組織成果能實現最大程度的融合,對組織和個人而言能較易產生雙贏的結果。